Bu yazımızda, İş Kanun’unda yer alan “İş sözleşmesini sona erdiren hükümler“in İngilizce çevirilerine kısaca göz atacağız.

SÜRELI FESIH

MADDE 17. – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

 NOTICE OF TERMINATION
ARTICLE 17.- Before terminating a continual employment contract made for an indefinite period, a notice to the other party must be served by the terminating party.
İş sözleşmeleri; The contract shall then terminate:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, a) in the case of an employee whose employment has lasted less than six months, at the end of the second week following the serving of notice to the other party;
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, b) in the case of an employee whose employment has lasted for six months or more but for less than one-and-a-half years, at the end of the fourth week following the serving of notice to the other party;
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, c) in the case of an employee whose employment has lasted for one-and-a-half years or more but for less than three years, at the end of the sixth week following the serving of notice to the other party;
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, d) in the case of an employee whose employment has lasted for more than three years, at the end of the eighth week following the serving of notice to the other party.
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. These are minimum periods and may be increased by contracts between the parties.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. The party who does not abide by the rule to serve notice shall pay compensation covering the wages which correspond to the term of notice.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. The employer may terminate the employment contract by paying in advance the wages corresponding to the term of notice.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. The employer’s non-observance of the rule of giving notice or his terminating the employment contract by paying in advance the wages corresponding to the term of notice shall not preclude the application of Articles 18,19,20 and 21 of this Act. In cases where employment contracts of employees who fall outside the scope of Articles 18,19,20 and 21 of this Act by definition of subsection I of Article 18 have been ended by the abusive exercise of the right to terminate, the employee shall be paid compensation amounting to three times the wages for the term of notice. If the rule to give notice has not been observed either, the employee must be paid an additional compensation (notice pay) in accordance with subsection 4 above.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci  fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve  Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. In the computation of compensations to be paid in accordance with this Article as well as the advance notice pay, all the monetary benefits plus other benefits which can be measured in monetary terms emanating from the contract and from the law shall be taken into consideration in addition to the wage defined in subsection 1 of Article 32.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması

MADDE 18. – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 JUSTIFICATION OF TERMINATION WITH A VALID REASON

ARTICLE 18.– The employer, who terminates the contract of an employee engaged for an indefinite period, who is employed in an establishment with thirty or more workers and who meets a minimum seniority of six months, must depend on a valid reason for such termination connected with the capacity or conduct of the employee or based on the operational requirements of the establishment or service.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. In the computation of the six-months’ seniority, time periods enumerated in Article 66 shall be taken into account.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: The following, inter alia, shall not constitute a valid reason for termination:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. a) union membership or participation in union activities outside working hours or, with the consent of the employer, within working hours;
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. b) acting or having acted in the capacity of, or seeking office as, a union representative;
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. c) the filing of a complaint or participation in proceedings against an employer involving alleged violations of laws or regulations or recourse to competent administrative or judicial authorities;
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. d) race, colour, sex, marital status, family responsibilities, pregnancy, religion, political opinion, national extraction or social origin;
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. e) absence from work during maternity leave when female workers must not be engaged in work, as foreseen in Article 74;
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. f) temporary absence from work during the waiting period due to illness or accident foreseen in Article 25 of the Labour Act, subsection I (b).
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. The “six month” minimum seniority (length of service) of the employee shall be calculated on the basis of the sum of his employment periods in one or different establishments of the same employer. In the event the employer has more than one establishment in the same branch of activity, the number of employees shall be determined on the basis of the total number of employees in these establishments.
İşletmenin  bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında  bu madde,  19 ve  21 inci maddeler  ile  25 inci  maddenin son fıkrası  uygulanmaz. This Article and Articles 19 and 21 and the last subsection of Article 25 shall not be applicable to the employer’s representative and his assistants authorised to manage the entire enterprise as well as the employers’ representative managing the entire establishment but who is also authorised to recruit and to terminate employees.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
MADDE 20. – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.		 PROCEDURE OF APPEAL AGAINST TERMINATION
ARTICLE 20.- The employee who alleges that no reason was given for the termination of his employment contract or who considers that the reasons shown were not valid to justify the termination shall be entitled to lodge an appeal against that termination with the labour court within one month of receiving the notice of termination. If there is an arbitration clause in the collective agreement or if the parties so agree, the dispute may also be referred to private arbitration within the same period of time.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. The burden of proving that the termination was based on a valid reason shall rest on the employer. However, the burden of proof shall be on the employee if he claims that the termination was based on a reason different from the one presented by the employer.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. The court must apply fast-hearing procedures and conclude the case within two months. In the case the decision is appealed, the Court of Cassation must issue its definitive verdict within one month.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 24. – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:		 EMPLOYEE’S RIGHT TO BREAK THE CONTRACT FOR JUST CAUSE
ARTICLE 24.– The employee is entitled to break the contract, whether for a definite or an indefinite period, before its expiry or without having to observe the specified notice periods, in the following cases.
I. Sağlık sebepleri: I. For reasons of health
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. a) If the performance of the work stipulated in the contract endangers the employee’s health or life for a reason which it was impossible to foresee at the time the contract was concluded;
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. b) If the employer, his representative or another employee who is constantly near the employee and with whom he is in direct contact is suffering from an infecting disease or from a disease incompatible with the performance of his duties.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: II. For immoral, dishonourable or malicious conduct or other similar behaviour
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. a) If, when the contract was concluded, the employer misled the employee by stating the conditions of work incorrectly or by giving him false information or by making false statements concerning any essential point of the contract;
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. b) If the employer is guilty of any speech or action constituting an offence against the honour or reputation of the employee or a member of the employee’s family, or if he harasses the employee sexually;
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. c) If the employer assaults or threatens the employee or a member of his family to commit an illegal action, or commits an offence against the employee or a member of his family which is punishable with imprisonment, or levels serious and groundless accusations against the employee in matters affecting his honour;
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. d) If, in cases where the employee was sexually harassed by another employee or by third persons in the establishment, adequate measures were not taken although the employer was informed of such conduct;
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, e) If the employer fails to make out a wages account or to pay wages in conformity with the Labour Act and the terms of the contract;
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa. f) If, in cases where wages have been fixed at a piece or task rate, the employer assigns the employee fewer pieces or a smaller task than was stipulated and fails to make good this deficit by assigning him extra work on another day, or if he fails to implement the conditions of employment.
III. Zorlayıcı sebepler: III. Force majeure
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. Force majeure necessitating the suspension of work for more than one week in the establishment where the employee is working.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25. – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:		 THE BREAKING OF THE EMPLOYMENT CONTRACT BY THE INITIATIVE OF THE EMPLOYER (SUMMARY TERMINATION)
ARTICLE 25.– The employer may break the contract, whether for a definite or indefinite period, before its expiry or without having to comply with the prescribed notice periods, in the following cases:
I- Sağlık sebepleri: I. For reasons of health
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. a) If the employee has contracted a disease or suffered an injury owing to his own deliberate act, loose living or drunkenness, and as a result is absent for three successive days or for more than five working days in any month.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.		 b) If the Health Committee has determined that the suffering is incurable and incompatible with the performance of the employee’s duties. In cases of illness or accident which are not attributable to the employee’s fault and which are due to reasons outside those set forth in (a) above and in cases of pregnancy or confinement, the employer is entitled to terminate the contract if recovery from the illness or injury continues for more than six weeks beyond the notice periods set forth in article 17. In cases of pregnancy or confinement, the period mentioned above shall begin at the end of the period stipulated in Article 74. No wages are to be paid for the period during which the employee fails to report to work due to the suspension of his (her) contract.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: II. For immoral, dishonourable or malicious conduct or other similar behaviour
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. a) If, when the contract was concluded, the employee misled the employer by falsely claiming to possess qualifications or to satisfy requirements which constitute an essential feature of the contract, or by giving false information or making false statements;
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. b) If the employee is guilty of any speech or action constituting an offence against the honour or dignity of the employer or a member of his family, or levels groundless accusations against the employer in matters affecting the latter’s honour or dignity;
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. c) If the employee sexually harasses another employee of the employer;
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. d) If the employee assaults or threatens the employer, a member of his family or a fellow employee, or if he violates the provisions of Article 84;
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. e) If the employee commits a dishonest act against the employer, such as a breach of trust, theft or disclosure of the employer’s trade secrets.;
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. f) If the employee commits an offence on the premises of the undertaking which is punishable with seven days’ or more imprisonment without probation;
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. g) If, without the employer’s permission or a good reason, the employee is absent from work for two consecutive days, or twice in one month on the working day following a rest day or on three working days in any month;
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. h) If the employee refuses, after being warned, to perform his duties;
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. i) If either wilfully or through gross negligence the employee imperils safety or damages machinery, equipment or other articles or materials in his care, whether these are the employer’s property or not, and the damage cannot be offset by his thirty days’ pay.
III- Zorlayıcı sebepler: III. Force majeure:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Force majeure preventing the employee from performing his duties for more than one week.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. IV. If due to the employee’s being taken into custody or due to his arrest, his absence from work exceeds the notice period indicated in Article 17.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. The employee may file a lawsuit according to Articles 18,20 and 21 by claiming that the termination was not in conformity with the subsections cited above.